Spostandosi in Europa, la differenza di reddito complessivo tra uomini e donne è quasi del 37%. Questo netto divario è causato da una serie di fattori: le donne guadagnano meno all’ora, ma svolgono anche più lavoro non retribuito, meno ore retribuite e hanno maggiori possibilità di trovarsi disoccupate rispetto agli uomini.
Le donne cattive negoziatrici
Per anni ci è stato detto che il motivo per cui esiste il divario retributivo tra i sessi è che le donne non negoziano o non si difendono da sole. Questa affermazione è stata un ronzio costante nel corso della mia carriera, il che è strano se si considera che quasi tutti gli aumenti e le promozioni che ho ricevuto sono arrivati grazie alle mie richieste.
Perché le aziende e i dirigenti insistono nel far dipendere la retribuzione dal livello di fiducia in se stessi o dalle capacità di negoziazione di una persona quando, nella maggior parte dei casi, nessuna delle due ha a che fare con il suo lavoro e le sue prestazioni?
Idee sbagliate sul divario retributivo di genere
L’idea che “le donne non chiedono” di più non è vera. Infatti, un recente studio della UC-Berkeley ha rilevato che le donne negoziano per ottenere aumenti e promozioni più degli uomini, solo che non sempre ottengono ciò che chiedono. L’indagine ha rilevato che il 64% delle donne ha dichiarato di aver negoziato per ottenere un’offerta migliore (rispetto al 59% degli intervistati di sesso maschile), ma ha registrato un tasso di insuccesso superiore del 3% rispetto agli uomini che hanno chiesto.
Quel che è peggio è che il divario retributivo esistente aumenta nel corso della carriera delle donne. Anche quando le donne sono già in carriera da un decennio e si dirigono verso posizioni manageriali di medio e alto livello, guadagnano solo il 63% di quanto guadagnano gli uomini negli stessi ruoli. Tornando alla situazione negli USA, essa è ancora più grave per le donne di colore, che guadagnano in media il 42% in meno degli uomini.
Per risolvere il divario retributivo tra i sessi non basta insegnare la “self-advocacy”
Di recente ho tenuto un discorso a una rete di donne sull’importanza della self-advocacy. Abbiamo esplorato i vari aspetti della richiesta di ciò che si merita, dalla ricerca di soluzioni per le responsabilità familiari alla negoziazione di un aumento o di una promozione. Sebbene la self-advocacy abbia il suo posto e i suoi vantaggi sul posto di lavoro, dobbiamo sfidare la norma che impone alle donne l’onere di cercare e dimostrare il proprio valore con maggiore intensità e tempo rispetto ai colleghi maschi.
La rappresentazione delle donne nell’arena aziendale rivela una tendenza preoccupante. Più del 75% dei Ceo afferma che il raggiungimento della piena parità di genere è tra le prime dieci priorità delle aziende. Negli Stati Uniti, dal livello di ingresso alla C-suite, vediamo uno sconcertante calo del 55% nella rappresentanza femminile, con un calo ancora più preoccupante del 73% tra le donne di colore. Tornando in Europa le donne continuano a essere sottorappresentate a ogni livello della gerarchia aziendale, come recentemente dimostrato da uno studio di McKinsey e LeanIn.org, dal quale emerge che solo il 37% delle posizioni di management e il 19% delle posizioni della C-suite è ricoperto da donne.
Il gradino rotto
Questi numeri non sono assolutamente indicativi delle capacità delle donne, ma riflettono le strutture aziendali obsolete e distorte esistenti. Allo stesso modo, un fenomeno chiamato “il gradino rotto” rivela che la disparità inizia presto, con le donne che costituiranno solo una esigua percentuale dei ruoli manageriali nella forza lavoro nel 2024/25.
Questo calo iniziale è il catalizzatore di una tendenza al ribasso della rappresentanza che continua e si aggrava fino a toccare il fondo nella C-suite.
Il recente passaggio al lavoro a distanza, indotto dalla pandemia, non ha fatto altro che accentuare queste disparità. Se da un lato la cultura del lavoro da casa può essere un vantaggio, dall’altro isola i giovani professionisti da casa, negando loro l’accesso e il tempo libero che un tempo consentivano ai dipendenti più giovani in ufficio di imparare da chi li circondava, di fare rete con i leader e, infine, di mettersi alla prova sul posto di lavoro.
La richiesta di un cambiamento sistemico sul posto di lavoro
Affinché le aziende possano davvero colmare il divario retributivo tra i sessi, il cambiamento sistemico non è negoziabile. Ciò comporta alcuni passi fondamentali, tra cui:
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Stabilire chiare metriche di progressione
Al di là della supervisione di base, i manager dovrebbero essere dei mentori responsabili di promuovere la crescita professionale dei loro dipendenti. Ciò richiede la comprensione delle loro aspirazioni, dei loro punti di forza e delle loro debolezze, in modo da poter trasformare queste intuizioni in strategie di crescita attuabili.
Fornire linee guida ben definite sulle capacità necessarie per ogni ruolo crea un sistema in cui le persone capiscono come raggiungere una promozione.
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Ridefinire aumenti e promozioni
L’attuale norma aziendale incoraggia fortemente l’autopromozione quando si tratta di promozioni o aumenti di stipendio. Questo pregiudizio verso una cultura del chiedere favorisce inevitabilmente coloro che sono condizionati a chiedere, che statisticamente sono più facilmente gli uomini (e non appartenenti a minoranze razziali).
La valutazione dei dipendenti deve diventare molto meno soggettiva, assicurando che tutti abbiano un percorso tangibile e documentato per raggiungere i propri obiettivi; i manager devono essere valutati e ritenuti responsabili in base alle loro capacità di far crescere i dipendenti attraverso questo sistema.
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Formazione incentrata sulla crescita
I programmi di formazione devono enfatizzare il ruolo del manager nel curare i membri del proprio team, assicurando un equilibrio tra risultati lavorativi e sviluppo dei dipendenti. Se implementato correttamente, questo sistema dovrebbe incoraggiare i manager a sostenere la crescita dei propri dipendenti in base alle loro prestazioni e a concedere promozioni e aumenti ai dipendenti più performanti.
In definitiva, questi cambiamenti consentirebbero ai leader di promuovere e trattenere i migliori risultati, non solo i dipendenti più schietti o più propensi a chiedere.
Ridefinire una cultura della self-advocacy
Il percorso per raggiungere una vera parità di genere nella sfera aziendale va oltre le pratiche di assunzione o le iniziative di self-advocacy. Dobbiamo affrontare i pregiudizi e gli squilibri esistenti che persistono nelle esperienze lavorative quotidiane.
Ridefiniamo la cultura aziendale, assicurandoci che nessun dipendente, a prescindere dal sesso o dal background, sia mai penalizzato per il semplice fatto di non chiedere. Questo cambiamento sistemico non solo aumenterà la fidelizzazione e la produttività, ma contribuirà anche in modo significativo a colmare il persistente divario retributivo di genere sul posto di lavoro.
Nel podcast della rubrica TippeTop di questa settimana ho parlato delle sfide che noi donne affrontiamo sul posto di lavoro con una donna d’eccezione, Roberta Mancini, leader in un’azienda aerospaziale.
