Fino a pochi anni fa la UNI/PdR 125:2022 era quasi sconosciuta fuori dagli ambienti tecnici, dagli organismi di certificazione e da qualche ufficio HR particolarmente evoluto. Oggi invece le aziende certificate in Italia hanno superato quota dodicimila. Un numero enorme se si pensa che nel 2022 le organizzazioni certificate erano poco più di cento.
La crescita è stata rapidissima. Quasi violenta. E questo, nel mondo delle certificazioni aziendali, succede raramente.
La sensazione è che molte imprese abbiano capito una cosa molto semplice. La parità di genere si è evoluta, da tema sociale e culturale a tema economico, reputazionale e competitivo.
Dietro questa corsa alla certificazione ci sono diversi fattori. I punteggi premiali nei bandi pubblici. Gli sgravi contributivi. I parametri ESG richiesti da banche, investitori e grandi gruppi industriali. Ma anche un cambiamento più profondo. Oggi sempre più aziende hanno capito che il modo in cui gestiscono persone, carriere, maternità, salari e leadership interna incide direttamente sulla percezione del mercato.
E infatti la PdR 125 non sta crescendo solo nei grandi gruppi. Sta entrando nelle imprese tecniche, nelle società di ingegneria, nelle aziende manifatturiere, nelle imprese edili, nelle società informatiche, negli studi professionali.
Ma proprio qui nasce il punto più interessante.
Molte aziende hanno iniziato il percorso quasi esclusivamente per ottenere un vantaggio competitivo. Ed è comprensibile. Succede con tutte le certificazioni. È accaduto con la ISO 9001, con la ISO 45001, con la ISO 50001. All’inizio il motore è spesso commerciale. Poi però arriva il momento in cui bisogna capire se quel sistema funziona davvero oppure no.
Perché scrivere una politica aziendale inclusiva è semplice. Molto più difficile è cambiare realmente il modo in cui un’organizzazione prende decisioni, assegna responsabilità, gestisce stipendi, crescita professionale e conciliazione vita-lavoro.
Ed è qui che molte aziende stanno entrando nella seconda fase della PdR 125.
La fase della maturità.
Non cercano più solo il certificato da appendere sul sito internet. Cercano sistemi integrati. Procedure snelle. KPI che abbiano senso. Documenti che non siano semplicemente carta da audit. Cercano consulenti capaci di trasformare una norma in organizzazione reale.
Perché il rischio opposto esiste. Ed è molto concreto.
Trasformare la parità di genere in un esercizio burocratico: checklist, moduli, indicatori compilati tanto per fare punteggio, senza pensare alle riunioni organizzate solo pochi giorni prima dell’audit.
Il problema è che i sistemi costruiti così prima o poi si vedono. Soprattutto quando arrivano turnover, contenziosi, malcontenti interni o problemi reputazionali.
E infatti anche gli organismi di certificazione stanno diventando più severi. Crescono le verifiche sui dati reali. Sulla coerenza tra indicatori e organizzazione aziendale. Sulle differenze salariali. Sulle politiche di carriera. Sulla gestione concreta della maternità e della leadership femminile.
Nel frattempo, il mercato continua a correre.
Dodicimila aziende certificate non sono più un fenomeno marginale. Sono il segnale che il mondo del lavoro italiano sta cambiando approccio. Forse ancora troppo lentamente. Forse in modo non sempre spontaneo. Ma sta cambiando.
E probabilmente il tema vero, nei prossimi anni, non sarà più quante aziende avranno la certificazione.
Sarà capire quante di quelle aziende avranno davvero cambiato cultura interna.
