Perché un colloquio su tre va a vuoto e cosa ci dice davvero la fatica delle PMI
Durante la puntata del salotto del coach del 19 Maggio, ho voluto affrontare un tema molto delicato, la ricerda di personale nel mondo delle PMI italiane.
C’è una scena che racconta meglio di molte statistiche il momento che stiamo vivendo:
Una piccola impresa, una sala riunioni preparata, un curriculum stampato, un imprenditore che guarda l’orologio. Sono le dieci. Poi le dieci e dieci. Poi le dieci e venti. Il candidato non arriva. Non telefona. Non scrive. Non avvisa.
A prima vista potremmo liquidare tutto con una parola semplice: maleducazione. E, in alcuni casi, probabilmente lo è. Ma quando un comportamento individuale diventa fenomeno collettivo, la sociologia ci invita a fare un passo in più. Non basta più giudicare il singolo episodio. Bisogna chiedersi che cosa stia raccontando quella sedia vuota.
Secondo l’Ufficio studi della CGIA, nel 2025 quasi un colloquio di lavoro su tre è saltato perché nessun candidato si è presentato alla selezione. Le assunzioni andate a vuoto per mancanza di candidati sono state circa 1,75 milioni, pari al 30,2% delle assunzioni previste. Nel 2017 erano meno di 400 mila. Il salto, quindi, non è marginale. È strutturale. (cgiamestre.com)
Il dato diventa ancora più interessante se lo allarghiamo. Sempre nel 2025, a fronte di 5,8 milioni di assunzioni previste, 2,7 milioni di lavoratori sono risultati difficili da reperire. Secondo il secondo Report CNEL-Unioncamere, realizzato con ISTAT, le imprese italiane fanno fatica a coprire le posizioni ricercate in 46 casi su 100. (TGCOM24)
La frase più facile, a questo punto, sarebbe: “Nessuno vuole più lavorare”. È una frase comoda, immediata, liberatoria. Permette di individuare un colpevole e di chiudere il discorso. Ma forse è anche la frase meno utile.
Perché il punto non è che le persone non vogliono più lavorare. Forse molte persone non vogliono più lavorare dentro modelli che non riconoscono più come desiderabili.
Il mercato del lavoro italiano vive oggi un grande paradosso: ci sono imprese che cercano persone e persone che cercano opportunità, eppure spesso non si incontrano. In mezzo c’è un disallineamento profondo. Di competenze, certamente. Ma anche di linguaggi, aspettative, tempi, valori e qualità della relazione.
Le PMI sono quelle che soffrono di più. Non perché siano meno importanti, anzi. Sono il cuore produttivo del Paese, la parte più viva, concreta e diffusa della nostra economia. Ma spesso competono con strumenti più deboli rispetto alle grandi aziende: meno budget, meno strutture HR, meno employer branding, minore capacità di offrire stipendi competitivi. Le grandi imprese, infatti, registrano difficoltà più contenute, intorno al 28%, anche grazie a processi di selezione più strutturati e maggiore attrattività. (ANSA.it)
Ma qui si apre la vera domanda: una PMI può tornare a essere scelta?
La risposta è sì, ma deve smettere di pensare che la selezione inizi quando pubblica un annuncio. La selezione comincia molto prima. Comincia da come si parla alle persone in azienda, da come si gestisce un collaboratore, da come si accoglie un nuovo arrivato, da quanto è chiaro il percorso di crescita, da quanto un capo sa essere leader e non solo responsabile.
Oggi il candidato non legge solo l’annuncio. Legge l’atmosfera. Guarda i social, cerca informazioni, ascolta chi è già passato da lì. Valuta lo stipendio, certo, ma anche il tempo, il rispetto, la flessibilità, la reputazione, la possibilità di imparare. Un tempo bastava scrivere “azienda dinamica”. Oggi, davanti a quella formula, molti pensano: dinamica vuol dire che qui corrono tutti e nessuno sa dove stiamo andando?
La questione, allora, non è soltanto trovare candidati. È tornare a essere desiderabili.
E questo vale anche per i candidati. Non presentarsi a un colloquio senza avvisare non è libertà: è mancanza di responsabilità comunicativa. Se il lavoro cambia, devono cambiare entrambe le parti. Le imprese devono imparare ad attrarre meglio. Le persone devono imparare a scegliere con maturità.
Il futuro del lavoro non premierà chi urla più forte “cerco personale”. Premierà chi saprà costruire luoghi in cui le persone possano
